从该公司的情况的来看，笔者认为首先解决制度上的问题，将原有的公司整体、部门之间、组织架构进行理顺，明确部门职责，责任到部门到个人，建立有序的章法制度和业务流程，以章法办事和考核绩效，用章法说话，依据制度办事，从根本上避免部门之间推诿、拖沓现象，建立一个快速反应、快速决策、快速执行的运营机制；其次是构建企业自身的文化观，用文化一步步传导，在公司上下树立一种人性化的文化管理氛围，让员工有一种家的感觉；通过合理途径选拔优秀人才，真正做到人尽其才，才尽其用，高效释放，建立起一支高效能的作战团队。在市场竞争的今天，说到底企业间的竞争更是人才的竞争。没有人才，那些高明者就是画出多么大的一个饼，也不能变成现实，更别说填饱肚子了。在人才管理方面，史玉柱先生有句话说得好：留住人才，无非两句话，一个是待遇，一个是发展空间。这句话说到了人才管理的根子上，也说到了人才们的心坎上。将这两点做到位了，企业何愁留不住人才？应该说这句话，针对该公司一年来连续流失五位市场经理的现象，更值得该企业的决策层反思。

　　现在我们不妨再换个角度来看，企业如同国家。一个国家要发展，必须需要法律规章制度进行约束，以使人们在法律允许的范围内生存和发展。而一个企业，要正常有序的发展，首先也需要逐步建立、规范和完善一套适合企业自身的制度，从制度上去遏止人的本性，敦促其有步骤、有章法的开展各项工作，从而让员工“不能”、“不敢”地去逾越雷池半步，因为有制度和规范化流程在约束。但是，以制度和流程约束还是很单一性的，仅是管理手段，还不能彻底使大家从心底上认同企业的管理制度，或者杜绝与企业背道而驰的行为的滋生，因而也更无从谈及到更好地激发大家的积极性和工作的主动性、创造性。

　　古人有一句话说得好：徒法不能以自行。也就是说法律也好，企业的制度也罢，都是靠人来执行和维持的。由于这些都是以强制形式规范行为的手段，只能做到“不敢”、“不准”，却无法彻底解决“不想”、“不愿”的问题，无法从思想上使大家认同公司的制度与文化。因此，在一个公司强力推行标杆化管理制度与流程的同时，作为公司的管理层更应该挖掘和塑造公司的企业深层次的东西——品牌价值、愿景等企业深厚而独特的文化内涵。换句话说，在日常工作中营造什么样的工作氛围，在未来几年内，针对公司短期目标和长远规划，给大家描绘什么样的蓝图和愿景，并用具体的行动践行让员工真实地感受到才是真正从内心打动员工和促进员工按照公司制度办事的关键环节。在发展中使大家看到希望，心往一处使，拧成一股绳，一步一个脚印地按照这些规划去有条不紊地实施和推进，一旦做到了这些，也就无形中增强了企业的凝聚力和向心力，从根本上也就避免了公司决策层不想”、“不愿”的一些违背企业制度的现象发生。行业内蒙牛之所以超常规发展，不能说这在这方面做得不好，在文化理念的塑造和执行上值得一些企业效仿。

　　大家都明白这个道理：打蛇照准七寸的关键部位，一招下去，切中要害！前几年业界曾出现“抖被子”理论和“提葡萄”理论，也就是说一个企业，甚至一个项目，只要找准问题的要害，像抖被子、提葡萄一样抓住两个角或根的部位，用力一抖或者一提从上到下、从左到右一切都顺畅。其实，这两句话，说的都是一个道理：问题出现了，我们就要沉下心来，冷静地分析出现的问题，并探究出现这些问题的根源，然后进行归纳、梳理，看是机制方面的问题，还是文化方面的问题，找准问题的关键，逐步进行规范和完善，真正助推公司驶入发展的快车道！

　　综上所述，笔者认为，一些中小企业在建设自身的软实力之前，首先在制度和文化之间，运筹帷幄，通过一硬一软、软硬结合的导入，如同双剑合璧，所向披靡之处，舍我其谁？

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