第三， 解惑。作为新任主管，还要通过与下属的定期沟通，特别是帮助下属解决在市场工作中的“疑难杂症”，对于树立新任主管“领导”形象至关重要，作为主管，要善于做一个市场问题解决的高手，比如，帮助下属解决市场窜货、倒货、低价销售、客户异议、计划不足、缺乏策划能力等等问题，但不要做一个“越俎代庖”者，以此来锻炼下属解决问题的能力。比如，笔者早年在做销售主管时，就采取24小时手机开机的形式，甘做营销人员和客户的“业务110”，帮助营销人员和客户沟通、协调一些市场棘手问题，从而让他们倍感安全，取得了他们的高度信任。

　　通过新任主管做教练的形式，对下属真心实意的进行帮扶，从而进一步赢得下属的信赖，让下属从内心里能够更好地认同新任主管。

　　最后，要制度说话—宽严相济总相宜。既然是打造团队，管理与考核制度化便必不可少，但作为新任营销主管，在管理制度上，要充分体现原则性与灵活性有机统一，多用柔性原理，少用刚性管理，既不纵容，也不冷僻。

　　第一、 制度为纲。既然是团队，就离不开企业的规章制度、规范、规定等，这些制度一定要严格执行，尤其是新任营销主管，更要带头遵守，切不可一个制度两个标准，比如，对自己很宽，甚至违反制度也不主动接受处罚，对下属却很严厉，见了违反制度的，就想一棍子打死，这样就很难服众。因此，作为企业制度，主管首先要做不折不扣的践行者，要身先士卒，做遵守制度的模范。

　　第二、 考核为线。一些新任主管有时感觉营销目标分解与落实存在问题，一些老员工由于固有的习惯、惰性等，目标难以有效达成，这个时候，作为新任主管，既不能感情用事，甚至将其“扫地出门”，也不能姑息纵容不追究，这个时候，必须要通过考核手段，来鞭策后进，激励先进。比如，笔者在做团队管理时，在每月销售大会上，让做的优秀的，现身说法传授经验，做的差的，也到台上讲述失败的原因，对于每一个只要有一点点进步的业务人员，都大张旗鼓地提出表扬。借此，考核与激励并用，解决一些老人惰性较多，不思进取的状况。当然，在考核当中，可以多用正激励，少用负激励，因为对于团队的每一个人来说，他们都喜欢被表扬和鼓励，鼓励比批评效果更好。　

　　第三、 情感为辅。作为新任主管，除了制度、考核对下属进行激励与约束外，更多的，还需要用情感去感染、感化他们，比如，多关心下属的工作与生活，节假日主动发条祝福短信，出差期间，打个电话关心问候一下，组织丰富多彩的团队活动等，从而与下属建立情感沟通，增强下属对于团队的凝聚力、向心力。　　

　　总之，新任营销主管要想快速打造团队个人魅力，就必须要从心理上获得他们的认同和尊重，要通过走近他们从而感化他们，要通过自身能力从而来征服他们，要通过做一个优秀的教练，来帮助下属成长和进步，要通过激励与考核，让他们摈弃陋习与消极，从而最终实现成人达己的目的，打造卓越的个人魅力，不断地带领团队达到新的高度。

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