中小企业应创导一种公开、公平、公正的用人环境。很多中小企业只所以留不住人，跟缺乏舒心而让人愉快的良好用人环境有很大的关系。一些中小企业也知道人才对于企业的重要作用，但却由于忽略细节，导致新员工心理失衡，最后不得不走到“分手”的地步，人才都已经走了，而很多老板往往还丈二和尚摸不着头脑，“我出的薪水在行业里不低啊，为什么他走了呢？”，殊不知，不公平的待遇是导致经理人与企业“离婚”的根本原因。中国有句古话：“不患寡，就患不均”，换位思考想一想，当干着同样的工作，甚至自己付出更多时，而待遇却不如老员工，不如老板的亲戚，不如漂亮的脸蛋，不如上司的亲信时，你就能明白他们当时落寞的心情，因此，他们与企业说“拜拜”，也在意料之中了。因此，中小企业要想更好地留人，一定要关注用人细节。比如，同工要同酬，按贡献取酬，公平、公正、公开的薪酬晋升体制，及时提升对于企业有贡献的员工，激励先进，鞭策落后等，都应该成为中小企业不得不注意的留人细节。

　　中小企业应该搭建“人尽其才”的用人平台。中小企业相比于大企业，平台和机会的吸引力稍显劣势，因此，要想更好地留人，让他们更好地发挥聪明才智，给其搭建施展空间的平台至关重要。其实，对于中小企业来讲，老板更多地要扮演一个“导演”的作用，你把各种舞台道具、场地、角色分配等筹备好，至于如何唱戏和表演，那是职业经理人的事情。但如果你的舞台搭建的不牢固，或者演员属于特型演员，偏偏你提供了一个很小的舞台，他“耍”不开，或者才“耍”几下，就有人在下面“拆台”，而老板也不分青红皂白，偏听偏信，也跟着一边倒，对职业经理人横加指责，那么，作为本来就“庙小”的企业，就很难来留住这些高素质的职业经理人，由于“壮志难酬”，他们不得不选择离开的方式，来结束这种令人窒息的合作。因此，作为中小企业，要想避免这种状况，就必须提供“物尽其用，人尽其才”的用人环境，只要有才能，就要大胆地去用，“英雄不问出处”，就要“用人不疑，疑人不用”，放开手脚让他们大胆施展；就要“用人要疑，疑人要用”，建立规范的监督管理机制，对于优秀的人才，不妨可以破格录用和提拔，以体现灵活和激励。中小企业只有提供了良好的工作环境，留人、用人，才能不落为一句空话。

　　用适合企业的方式留适合企业的人才。大企业看制度，小企业看老板。这是职业经理人选择企业最为直观的判断。因此，作为中小企业，在解决了进人难的问题后，还要结合企业的实际，来用合适的方式来留住合适的人才。要做到这些，作为中小企业的老板，首先不要随意承诺，很多职业经理人之所以跟企业不欢而散，有时跟企业老板随意许诺但却没有兑现有关。有时老板一句看似随意的“承诺”，作为职业经理人就有可能“铭记在心”，而一旦没有兑现，失望感随即而来， “说了不算，算了不说”， 不诚信的罪名，就落在了企业老板的头上。因此，老板要慎重许诺，并要及时践诺。其次，作为中小企业，一定要根据企业的状况，来选择留人的方式：实力相对较强的，不妨给予不低于行业平均水平的薪酬待遇；不能给予更高物质保障的，不妨给予更大的施展平台，鼓励他们挑战自我；也可以通过系统培训，创建学习型组织，给予更多的进步和成长机会来留人；如果以上三者都不具备，那就不妨营造温馨的企业文化氛围，经常的嘘寒问暖，定期的面对面、电话、信息沟通；抽时间一起到酒店、茶馆小聚等等，这些细节，都能够掀起员工心理的涟漪，让他们倍感重视的同时，更好地去留住他们的心。笔者担任顾问的一家民营中小企业，就是因为其倾心打造的“家文化”：每月底员工出差回来，老板就邀请他们到家里集体聚餐，或者到酒店小聚，饭后，一起去KTV唱歌，员工家里有事情，比如，有了病人等，作为老板总是亲自带队前去看望，让广大员工很受感动，因此，他们对于企业的忠诚度非常高。虽然这家企业并没有提供较高的薪水，但仍然留住了企业需要的人才。　

　　总之，中小企业的选人、用人，与规模实力强大的企业集团有很大的不同，作为中小企业，一定要结合自己的企业实际，用战略眼光去看待人才，去使用人才，力所能及地提供人才需要的良好工作环境，构建公平、公正的用人机制，用自己独有的企业资源留住人才，只有拥有了人才，中小企业才能走的更远，做的更强，更大，才能在“大鱼吃小鱼，快鱼吃慢鱼”竞争状态下，立于不败之地。

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