企业文化是当企业一般的管理方式无法突破管理瓶颈时，通过理念、价值观、工作作风等对企业员工形成一种潜移默化的影响，从而达到管人管其心的目的，他包括制度层面、精神层面、物质层面和行为层面等诸多要素。但遗憾的是，不少管理者把企业文化只当作一纸口号，以为办报撰文、表演节目就是企业文化，于是一个初中团委书记在班上干的活就成了不少企业的文化主流。更有意思的是，有些企业一边上演着团结友爱感恩，一边搞着拉班结派与人作斗争其乐无穷的勾当，台上刚演完部分员工拿奖的拿奖、拿红包的拿红包的，台下就开始上演一些员工流泪的流泪、耍酒疯的耍酒疯。行为文化与制度文化脱节，精神文化与物质文化相左，口号与行为背道而驰，员工又怎能沿着你文化理念的道路走呢？

　　七、有感恩的要求无感恩的行为

　　当《感恩的心》流行于各企业的时候，感恩精神也成为管理者对员工的一个具体要求，包括笔者应邀到一些企业讲课时，也都会说一下员工应有感恩之心。　　　

　　培养员工的感恩意识并没错，“女为悦己者容，士为知己者死”，感恩之心能让人发挥更多的主观能动性，对企业对员工本人都有好处。但问题是，感恩并不是一句口号，也不是员工单方面的行为，他是一个处于动态变化中的情感。

　　某管理能力测试题库有一道这样的题目：某公司有一个行政人员几个月连续加班，基本都是晚上十一点左右回宿舍，虽然公司没有加班工资，但一直无怨无悔，现因私事而请假半月，按照管理制度，应该扣除请假期间的工资，现在领工资的日子到了，该怎么给她算工资呢？

　　相信很多人会公事公办，按制度办事，而真按制度办事不做其它形式补尝的结果就是员工毫不留念的辞职走人。因为，她觉得以前所付出的一切都不值得，感恩换来的回报就是不对等的伤害。几个月的加班没有任何表示，半月的请假就得扣除全部的工资，如果你是这个员工，你是该感恩还是该感叹？因此，你要让员工真正的感恩，让员工对企业有归属感，首先自己先要对员工有感恩之心，要有让员工有值得对你感恩的行为。

　　但悲哀的是，很多管理者都还是这种思想，州官放火可以，百姓点灯就不行，嘴巴喊着让员工感恩的口号，手上做着让员工敢怒而不敢言的行为，哪怕是一丝真诚的鼓励、一点雪中送炭的帮助都没有。而当员工一个个怀恨离开以后，又痛骂这些人没有感恩之心，对企业不忠诚。却不知“暴君诛人，圣君诛心”，以员工的感恩之心来提升员工的忠诚度和主观能动性，让员工死心踏地的跟着你的步伐才走是管理的最高境界，而要达到这个最高境界，首先得施人以恩。　　

　　八、严于行政管理轻于思想管理

　　你们公司管理水平怎样？相信很多人都会从行政管理方面来回答，什么行为规范、考勤纪律、工作报表等成了管理水平的形象代言人。可是，单单这些行政管理就能让员工高质高效的开展工作吗？

　　有一个故事，说一位老板到门店视察，发现一名员工在玩手机游戏，于是予以警告，第二次视察时发现还在玩手机游戏，于是罚款两百，第三次呢，老板说那员工绝对不敢玩游戏了，因为员工经不起罚款。果然，老板第三次视察时，那名员工没再玩游戏，因为他在玩手指，玩手指是不会受处罚的。

　　罚款解决了员工玩游戏的问题，却解决不了员工玩手指的问题，因为管理者只看到了行政管理上的威风，而忽视了对员工的思想管理。

　　笔者曾在《军魂》一文中提出一个问题，为什么装备优良，管理严格的楚云飞部队会败给在装备和单兵素质并不占优势的李云龙部队呢？因为李云龙的部队有政委，政委是干什么的，就是主抓思想工作的。

　　谁没有思想滑坡的时候呢？无论是军队还是企业，大家在工作过程中都难免会碰到各层级人员思想上的动态问题，思想不通，行动就会大打折扣，思想到位了，事情做起来就会顺利很多。所谓心动才能行动，如果员工的思想都不在状态上，他又能干出什么样的成绩来呢？

　　对员工批评责骂与处罚过多，而实际上的指导、沟通与帮助过少，管理与自动罚款机划上了等号，这样的管理又怎能去提升员工工作的主动性与积极性呢？

　　笔者与成都李拂晓先生在一次聊天时曾说道：“行政管理并不能带来直接的财富增值，它的作用主要在于堵住漏洞，因此不要把它当神”，在此，借这句话再次与大家共勉。　　

　　九、关注于补木桶而非打造长手指

　　木桶理论是影响管理者最广最深的理论，说是一个木桶能装多少水取决于最短的那根木块。于是乎，大家都想方设法的去补自己的短板，生怕最短的那根木块让自己那半桶水流掉，于是看到别人搞企业文化，自己也上一套企业文化，看到别人搞大展厅营销From EMKT.com.cn，自己也把专卖店砸掉重来，至于搞了后有没有用，那就管不了那么多了。特别在人员的管理方面，老是看到员工的很多短板，觉得这个员工能干活但说话上不了台面，那个员工能力还行，但不懂得怎样服务领导，于是，很多人都在加大力气完善管理，把制度改了又改，把规矩定得严了又严，因为制度管理方面的短板是最容易看到的。然而，麻烦的是短板太多，怎么补也补不了，因为任何公司任何人都有自己的不足之处。

　　其实，这种概念错位是管理上一个很大的误区，就像很多人都说姜是老的辣一样，他们都忘了辣椒是小的最够味。虽然，木桶能装多少水取决于最短的那根木块，但能最快碰到天花板的一定是你最长的那根手指。你的制度管理弄得再好，公司可能还是没有业绩，而制度不严但员工的技能管理和思想管理做得好的企业却能带来丰厚的回报。

　　达能够牛吧，资金、品牌、渠道、团队，每个方面都不错，而娃哈哈只在渠道网络的掌控上超出达能数倍就取得了话语权。换句话说就是，能让你成功的一定是你最强的优势，能让你失败的一定是你最不足的地方。优势决定成功，短板决定失败，要成功就得打造优势，要减少风险就得去弥补漏洞。一根手指长你会比别人更快的碰到天花板，五根手指都比别人长，你当然也就能比别人更快的抓到你想要的东西。如果没有一根或几根长手指，你把木桶都补齐了，它照样也装不了多少水，因为所有的木块都不长。

　　而我们很多管理者却忽视了这一点，老是把姜当辣椒用，但问题是你放再多的姜也无法达到辣椒的效果啊。

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