人才缺失，经销商说不出的痛(2)

　　缺人才，原因何在？

　　时下，酒类经销商面临的人才匮乏问题既有整体大环境的因素，也有经销商自身发展的因素。

　　孟跃营销管理咨询有限公司董事长孟跃在谈及白酒行业时曾表示：“当前的中国白酒市场最不缺的就是钱，其次缺少的是好的投资项目，最缺的就是人才。”

　　近年来，中国酒业发展迅猛，对人才的的需求也愈发急切。不过，行业的大发展并没有换来人才队伍的大进步。当前，酒业在培养与行业发展相匹配的人才方面有些滞后，人才培养的速度远不及行业发展的速度。这一点在葡萄酒经销商方面表现得尤为突出。葡萄酒销售和推广需要的是具备较高专业水平和能力的葡萄酒人才，而国内这方面的专业人才相当紧缺，这也成为当前中国学生选择出国学习葡萄酒专业的刺激因素。

　　从经销商自身的角度分析，培养机制不合理、薪酬体系不科学、发展前景不明朗、工作氛围不和谐成为制约经销商用人的重要因素。

　　很多经销商都希望自己的团队是一支骁勇善战的王牌军。现实情况是，经销商手下的业务员不少，但综合素质普遍不高。一些经销商在发展的同时意识到自身素质的不足，故而不断参加各种培训，自身的水平取得了进步。不过，自身进步了，业务员的水平则没有得到同步提升，这就在经销商和业务员之间产生了“断层”。部分经销商在发展中一味追求业绩的突飞猛进 ，而忽视了人才培养机制的建立，没有建立起有效的学习型组织，为那些上进心强的人才关闭了成长的大门。

　　同时，不少经销商并非科班出身，未能在创业初期就建立起良好的制度管理环境，使得管理出现混乱，老板事必躬亲，连请假借款都要全凭老板一句话等等。中小经销商由于规模较小，大都又是夫妻店、父子店，总是把自己就当成一个经营部或批发部，未能实现企业化运作。

　　未能实现企业化运作带来的两个弊端就是薪酬体系的不科学和发展前景的不明朗。在中国，不少中小企业存在这两方面的问题，酒类经销商亦然。由于部分经销商规模和实力所限，未能制定科学的考核量表并给员工一个合理的薪酬标准，奖罚不明，发工资随意性强。部分欠发达地区的经销商存在不与员工签订劳动合同，不为员工缴纳五险一金的情况。由于没有解决好员工的生存发展问题，自然是留不住人才的，更无法吸引人才的加盟。

　　没有规范化、制度化的管理，经销商无法准确地向员工展示未来的发展前景，同时未能科学地制定未来的长远规划，员工看不清组织未来的发展脉络。员工只能一切听老板的指挥，缺乏工作的成就感和积极性，继而产生对工作的厌恶感，直至最终离开。营销专家方刚一针见血地指出酒水经销商在人才方面存在“雇不起，留不住，伤不起，做不大”的问题。

　　每家企业都有自身的企业文化和氛围，酒类经销商手下如果存在外来的员工，则需要谨慎处理，只有组织内部所有人都认同企业文化，企业才能获得健康、可持续的发展。部分酒类经销商由于没有合理处理好外来人员与本土人员的沟通和交流，使得组织内部的交流和沟通不畅，员工间容易产生矛盾，影响了工作氛围的和谐。外聘的人才难以留住，经销商的长远发展也就无从谈起。

　　不过，人才市场是由用人单位和求职者共同组成的，两者的作用是相互的。酒水经销商存在人才匮乏问题，求职者也应审视自身的问题。

　　深圳市天地伟业商贸有限责任公司总经理彭伟建道出了自己遭遇的一位求职者：“几年前，我面试过一位有三四年工作经验的求职者，非常欣赏他的能力，在最后涉及薪水的问题上，他的一句话——‘给我多少工资，我就给你做多少事’，让我颇为意外。如果我的薪水是10万，他能做出来价值10万的工作吗？”彭伟建表示，这位求职者心态不正，工作态度上浮躁，即使再优秀，他也不敢录用。彭伟建表示，现在有能力的人，对自身的期望值过高，导致企业对他们望而却步。 李权对此更是感同身受，表示：“首先，真正有能力的人不好找，来应聘的求职者中多数都是能力不怎么样的；而且，求职者人品很难把握，往往要在使用一段时间后才知道，应聘时看好的人，使用过程中才发现不是那么回事；第三，费用、工作量不好控制；还有，很多求职者存在兼职现象；最后，有的求职者抱着混日子的思想，经常在投简历，半年就换单位。这些求职者都是我们不敢录用的。”

　　破解人才死结，有何良方？

　　“我们也知道自己存在的问题，比如说我们缺人才，没有完善的管理制度，越来越难找到合适的人才，好不容易培养了几个人又被别的公司挖走了等等。”山东聊城一家白酒经销商的张经理向《华夏酒报》记者坦言，“但是说起来容易，做起来难。我们也不知道该从何处着手。”

　　针对张经理所提出的这一情况，我们不能“眉毛胡子一把抓”，而应该根据自身遇到的问题和发展的实际，采用灵活的方式处理。一些企业的实践和专家的研究已经为破解经销商人才死结提供了可借鉴的良方。

　　一是要建立和完善人才培养机制。聘请专业的教育培训机构，不失为培养员工的理性选择。在这方面，上海糖酒集团的做法值得借鉴。2012年11月，上海糖酒集团与法国CAFA侍酒师学院合作开办葡萄酒培训中心。葡萄酒培训中心精心编排符合中国学员的教育模式，帮助企业建立完善、有效的葡萄酒培训体系，培养具备较高专业水平和能力的葡萄酒人才。上海糖酒集团的这一做法为不少经销商提供了人才培养的平台。有经销商表示，葡萄酒培训中心可以满足我们对懂得国内市场经营的葡萄酒专业人才的需求。此外，经销商还可以逐步建立并完善培训计划，定期开展业务、销售技巧、礼节、有效沟通等方面的培训，使培训常态化，保持组织的持续学习，使团队逐步职业化、专业化。

　　二是争取与厂家共享培训资源。厂家一般都有专门的培训部门和培训师，由他们来帮助培训业务员，一方面可以提高业务员的专业水平，另一方面企业也可以更好地了解经销商的实际情况，对双方彼此都有利。如果是经销商和业务员之间出现了“断层”，经销商也可以言传身教帮助业务员进步。此外，经销商还可以逐步建立并完善培训计划，定期开展业务培训、销售技巧培训、礼节培训、有效沟通等方面的培训，使培训常态化，保持组织的持续学习，使团队逐步职业化、专业化。

文章来源华夏酒报　　三是要建立科学的薪酬考核体系，给员工一个清晰的职业成长通路。俗话说，钱散人聚，钱聚人散。针对薪酬体系不科学的情况。经销商可以多开展同业同岗位的薪酬调查，建立具有竞争力的薪酬体系，并完善相应的福利制度，使得不同级别、不同职位的待遇在薪酬考核量表中得到合理体现。经销商只有舍得为员工花钱，花应该花的钱，让员工深切感受到自身在组织的价值感、责任感，留住员工的心。同时，经销商作为一名管理者，理应展现出领导的风范，以身作则，激励员工。要建立多样化的激励机制，通过当面表扬、发奖金等多种形式加以激励，提高员工的工作热情和效率。经销商赚到钱，员工，特别是核心员工也能有不错的收入，这样，员工分享到公司发展的收益，公司的业务才会更长久，公司也将迎来持续和稳定的发展。

　　四是摆脱家族式的管理模式，加强公司的企业化运作。著名管理专家吉姆·柯林斯对于公司发展有这样的观点：保持不败而且基业长青，一定要主动学习，勇于改变。对于经销商而言，随着经销商规模的不断扩大，要想实现基业长青，就要加强企业化运作，注意科学分工，做好授权，让自己从繁琐的日常事务中摆脱出来，思考未来的发展方向，制定长远的发展规划。经销商一定要为员工展现未来的发展前景，让员工看到希望和盼头，从而找到自己未来的定位。

　　对于经销商人才外流这一现状，中投顾问高级研究员黎雪荣认为，经销商可以同关键岗位员工订立保密协议及竞业限制协议。针对岗位性质及特殊性而灵活设定时限，保证核心人才不外流，同时也确保短期内人才流失不影响到企业的正常运营。

　　反观求职者自身，面对经销商的人才缺失现状，应该针对企业的需求进行相应的匹配，摆正自己的心态，不要盲目求高。企业需要的是有专业知识、道德品质、敬业精神、创新思想、文化认同、团队意识和应变能力等特征的人才。在道德品质方面，诚实守信、勇于奉献、责任感强；在文化认同方面，能够认同公司文化，顺利融入公司；在敬业方面，工作态度良好；在团队意识方面，不流露个人主义，而考虑企业大局；在创新方面，不仅仅对酒业知识、技能熟练，创新能力强；在应变方面，求职者如果能够听得认真，写得明白，看得仔细，说得清楚，想得周全，做得周全，企业岂会拒之？

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