浅谈啤酒技能操作队伍培训(2)

    　三、啤酒技能培训的考核评价

    　培训考核评价作为“育人”和“用人”一体化的过渡环节，对企业的技能培训和开发十分重要。培训效果由低到高主要分为4个层次，即“反应层次—学习层次—行为层次—结果层次”。与此相应，测定企业培训结果，企业可采取3种方案设计：

    　1.简单测定。在啤酒技能培训后的一次考试。此方案简单易行，但效果欠佳。

    　2.前后测定。在技能培训前后各进行一次测定，两者的差距即为培训效果。如青啤公司将啤酒技能培训内容列举成可衡量考核的“工作任务清单”，通过考察员工前后完成“工作任务清单”的情况，测定培训效果。

    　3.多重测定。在培训前测定多次，取其平均值，再在培训后测定多次，取其平均值，两者平均值之间的差距即为培训效果。

  &nbs文章来源华夏酒报p; 　四、啤酒技能培训的制度与政策

    　技能人才的成长需要良好的氛围，增强技能人才拼搏进取的精神。企业可从以下6个方面完善啤酒技能培训的配套制度与政策。

    　1.强化舆论宣传。企业大力宣传啤酒技能人才的先进事迹，推广其工作经验，营造人才成长的环境氛围。

    　2.重奖创新人才。企业完善创新奖励机制，重奖有突出贡献的技能人才及团队，体现技能人才的价值。

    　3.内部资格鉴定。啤酒生产中的关键岗位，如糖化、发酵、滤酒、洗瓶、杀菌、灌装、贴标、塑包、化验、质检等，企业要每年组织一次内部资格鉴定，对岗位人员实行持证上岗。每年组织资格鉴定，有助于掌握了解职工技能操作水平，促进其技能素质的提高。

    　4.开展技能竞赛。企业积极开展啤酒技能竞赛、群众性的技术练兵、技术比武等活动，结合啤酒行业特点，进行啤酒品评、啤酒酿造、啤酒包装、啤酒化验、啤酒检测等项目的竞赛，以全方位考核员工技能操作水平。

    　5.使用配置制度。在技能培训每个环节都建立全面系统的职工培训档案，将培训时间、地点、内容、成绩详尽记录，做到技能水平与岗位用人有机结合，绩效考核与技能收入有机结合，造就了一种“员工动态管理、收入凭贡献”的用人机制。

    　6.培训对象选拔制度。技工作为企业的关键人才，一旦外出学成后跳槽，企业将遭受较大的损失。因此，在选择培训对象时，企业首先要考虑员工对企业的忠诚度、是否热爱本职工作以及掌握培训内容的能力，回到工作岗位应用所学知识的能力。企业可以采用员工自愿报名和部门推荐相结合、通过考试择优录用、民主推荐、对优秀员工的奖励等方式来选拨培训对象。同时，根据《劳动合同法》的规定，在为员工提供专项培训前，应与劳动者订立协议，约定服务期，维护企业与员工双方的利益。
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