做一名教练型的营销管理者(2)

　　下属特别希望上司给他们做出一些教练或辅导，但有时也不知道需要教他什么，所以上司在教练的时候比较被动。有时候是直到发现下属有些方面已经存在严重的绩效差距，上司才清楚需要在哪些方面做辅导，实际上情况已经很紧急，已经严重地影响了工作，所以上司需要事先了解下属的需求，然后对他进行弥补。

　　怎么了解下属的需求？要在日常的观察当中多加留意，多与下属交流和沟通。找到下属的短板，就是有缺陷的地方，有针对性地进行辅导。

　　管理要人性化，教练型管理更是注重人以及人性，人性化最基本的是个性化。不同的人要用不同的方法和进行管理，从本质来看，人都是有个体差异的，需要区别对待。　　

　　【案例】

　　很多销售人员特别是刚刚步入销售行业的业务员，从刻苦、敬业、激情上是具有很大优势的，但对客户需求的把握可能会欠缺火候。我还清楚的记得这一场面：有一次，我去一个新市场检查工作，刚好碰到该区域一个业务代表在进行终端铺货，业务员是这样和终端老板对话的。　　

　　业务员：老板，来几箱啤酒怎样？

　　老板：不要，已经有很多啤酒了。

　　业务员：我们现在有礼品送。

　　老板：多少钱一箱啊？

　　业务员：36元/件

　　老板：太贵了，不好卖的。

　　业务员：我们的产品好啊，口感、水质、大品牌、消费者喜欢……

　　老板：还是不要了，你看我这，放不下。

　　业务员：……

　　其实，这个业务员是没有抓住终端老板的真实需求。该老板不是真正认为酒贵，也不是放不下这两箱酒；因为是新产品，他不进货的真正的原因是怕卖不掉。后来我上去跟老板说，我们在这里有办事处，这是这里办事处的电话；经销商和业务代表电话您已经有了，信息在客户卡上有的。现在我们在搞活动，进２箱啤酒现在可以送礼品，如果下次再来拜访您的时候，您还没有销售出去，我们可以帮你换货或退货，但是您必须要先付款。生意最后达成了，很久以后，当我再次去到他店里的时候，他一眼就认出了我。　　

　　三、建立联系

　　建立联系最重要的是要融洽关系，建立彼此的信任。说到信任，其实还是挺难的，纵观历史，真正能做到长期的相互信任很少，那么怎么才能尽量做到疑人不用；用人不疑呢？首先要做到不固执，不要一味坚持自己一定要怎么怎么样、不要控制和操纵结果，要懂得放弃，追求真实和实际。放弃也许是最难的，但是对团队最有力的鼓舞。

　　表达善意和真实的感受。消除紧张和隔阂的气氛，并运用同理心，深刻体察下属现有的处境，这样才会让团队产生安全和信任感，否则联系从何而来，关系怎么融洽。

　　建立信任，靠真诚、可靠、自信、谦虚。如果大家整天都是逢场作戏、疲于应付，市场开发、管理会有起色吗？下属干的好了，自己害怕被超越，不是冷嘲热讽就是打击报复，能建立什么信任吗？自信不用多说了，那是源于对自身的深刻了解，有实力和能力的体现，自然能建立信任感；再说谦虚，谦虚其实和自信没有什么矛盾的地方，就是把下属放在一个较高的位置；把自己放在一个较低的位置。不要目空一切，瞧不上一切，特别是才进入销售行业几年的年轻人，因为失去了谦虚的本性，你将失去一个对话、交流、分享的平台，对职业生涯以及营销的提升会是致命的打击，没有人喜欢一个极度狂妄的人。　　

　　四、有效授权

　　做好管理，离不开授权。在这个过程中，不但管理者得到从事务性工作上解脱了出来，思考规划、原则、方向等打得战略、策略问题；下属也可以得到最大化的锻炼；过程中可以对下属进行引导、指导和辅导。这样，下属才会快速成长，企业才会后继有人。

　　有的营销管理人员喜欢事事自己亲力亲为，总不放心下属，总以为下属做得不够好。但人的精力是有限的，而且没有授权就没有责任，下属当然也不会奋力拼搏，达成目标了，最重要的是，培养不了下属，团队的整体能力永远无法快速提升。　　

　　五、促进学习

　　营销管理者要解决下属的学习问题。第一是要有系统的观察；第二是要能解决工作中的问题并和职业规划相关联。对下属要鼓励为主，就算是批评也要正面来表达，不要仅仅是为批评而批评或纯粹变成了情绪的宣泄。交流问题和讨论问题以开发的方式进行，，在这个时候就不是“指导”，而是“建议的可能”，给一个多种选择的机会，淡化命令的色彩。　　

　　六、持续进步

　　欣赏与鼓励，由行为到习惯，并提供持续的支持。尽量避免直接为下属承担他应该承担的责任，但不妨提供支持。比如：不仅仅是制定目标，还有完成目标过程中的支持策略和措施。对下属完成此项工作或目标提供人、财、物、情感等全面的支持。经常问：在完成这项任务或工作中，我还可以帮你什么？这样，下属就在你的教练型管理中得到了持续的进步。

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