终端三级跳：渠道、促销、服务三点联动(4)

　　步骤3——利用一个星期的时间，在办事处各店搞活动促销，有能力的、能说会道的、主动出击的过关者，都将定为“种子促销员储备队伍”。

　　步骤4——将她们的工资划为三等：低等（种子人员，暂无定点安排，作为办事处流动促销组人员）；中等（上岗第一个月中，试用期）；正式（岗试过关的正式员工）。

　　步骤5——同时每周淘汰一批不适合的应聘人员，并补充一些新的应聘人员。

　　这样，既为店内促销员提供了“储备资源”，又解决了店内流动促销组人员工资成本高于现售额的情况。

　　随着选聘、招聘促销员工作的深入，培训、管理工作成为了维系促销质量的一个关键性环节。我们对很多的促销员做过调查，询问其是否愿意让其子女以后从事她现在的工作，答案的否定率是100%，说明促销员自己也看不起自己的职业。为了解决这一问题，让促销员能够尊重自己的职业，笔者为促销员的岗位进行了极具发展空间的“促销员职业规划”。我们分别把促销员分类为“见习级促销员”、“正式促销员”、“主任级促销员”、“经理级促销员”，这些促销员级别的鉴定与底薪是相应的，一个经理级促销员的底薪是普通促销员的2.5倍，而且一旦晋级为各级别促销员之后，也是终身制的。在公司的任何促销岗位上出职、也无论促销任务的完成率怎样，级别底薪是不变的，就象工厂里面的4级工、5级工一样。而从主任级以上的促销员级别的考核，我们从理论、实践及综合能力三个方面来进行考核。任何级别的促销员只要是达到了连续三个月完成促销任务时，都可以报考“晋级评估”。由办事处、分公司级级上报到总部人力资源部，我们将按照统一的试题标准进行考核，级别越高的促销员考核，相对的评估题目也越难。晋级考评没有过关的促销员可以补考一次。否则就要等到在未来的三个月中达到报考条件后再考评。考评试题都在《促销员手册》《产品知识库》中出。很多公司在促销员培训、管理方面采用了高压手段。很多促销员感觉压力太大的时候，纷纷离职。她们的心态也很简单，做为促销员找工作很容易，甚至每个稍微优秀的促销员手中都有一两个备选的跳槽公司，这家公司管理得稍微严格了就跳槽。越管优秀的促销员越少，剩下的都是一些很“服管”的无能力的促销员。除非哪家公司能出得起高倍的底薪，好的促销员才不会轻易因为高压管理而跳槽。对于促销员的管理，笔者把“顾客服务”移植为“员工服务”。把“尊重领导”转移为“尊重员工”。真切的让促销员能够感到公司对他们的尊重。同时由于80%的促销员都是外地人，我们以包吃包住的方式启动《理情互动的‘家庭管理’》。在一次促销员培训中，由笔者主讲的《促销员培训大会》上，深圳分公司的几个促销员当场哭了起来。可以说，我们真正的解决了促销员的心理战线。

　　服务
　　停耗止竭、吹糠见米、另异立捷；

　　有人说，保健品的服务不象家电等行业的服务更倾向于“售后服务”，但是更多的保健品厂家将服务定义为“品牌经营”范畴，他们认为服务是一项积累产品美誉度的工作。所以很多厂家更热衷于促销，而忽视服务工作。

　　笔者对服务却有着另外的看法。服务如果不能够产生销售或促销作用的话。那么任何行业的产品营销中，就不应该存在着服务一说。保健品的服务也是同样，服务并不是能不能产生促销或销售的问题，而是服务对于销售的促进性是直接、还是间接的问题。能够获得直接性促销作用的服务，才是更好的服务。

　　我们知道这样一组数字， 1: 8:25。数字的具体意义是，每次的促销能够产生一个顾客的同时，这名顾客同时会间接影响8名顾客的商品选择性，并使25名顾客产生购买兴趣。笔者认为，特别是保健品的消费者，每个人都会因为保健品为其带来的改善而产生“兴奋点”。一次好的促销能够使顾客向身边的潜在消费者进行产品信息扩散，而有时候这种扩散主要是以顾客兴奋点的大小而决定的，这就是自然性扩散，也被更多的保健品业内人士称之为“口碑宣传”。而服务最根本的意义就在于让顾客的这种兴奋点更大化，同时有组织、有计划的引导顾客进行口碑扩散，笔者将S口服液的顾客服务定义为“再促销”。我们常常听到某企业说：“我企业在这个城市里拥有了市场”。那么，什么是市场？有人会说，“我拥有了这个城市中最有实力的金牌经销商”、也有人认为“拥有了这个城市中的OTC网络”、更有人觉得“拥有了营销精英人才就拥有了市场”。实际上，他们真正拥有的不是市场，而是开拓市场的中间环节，毋庸置疑，金牌经销商今天代理你家的产品赚钱，明天有更赚钱的产品时，他就马上会代理另家的产品；OTC是网络但不等于销售量，哪个产品不能轻易的拥有上述的渠道网络呢？药商超是经营场所，打开大门做生意，只要是有利可图，几乎是来者不拒；而人才是流动的，人往高出走，水向低处流，这同样不是拥有了真正意义的市场。

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