笔者从事营销管理工作多年，由于机缘巧合，也曾参与过人力资源的部分工作。十多年来，笔者经历了五代营销人。因此，笔者常常思考一个问题：在酒企人才匮乏的情况下，营销人如何做好自己的职业规划，并在职业生涯中快速成长？

12字基本原则

    　“千里眼、万丈脚、通天手、无底心”12字原则，最初见于知名营销专家俞雷先生所著的《最糟糕情况下的营销》，即成为Top Sales（顶级营销人）的基础必备条件。

    　所谓“千里眼”，即要有一双洞察宏观经济变化趋势、以产业大局观精确预判行业变迁格局的千里眼；

    　所谓“万丈脚”，是指除了电商等少数行业，销售业绩都是跑出来的，要有一双能够把鞋底磨穿、吃苦耐劳、任劳任怨的万丈脚；

    　所谓“通天手”，是指任何企业的资源永远都是稀缺的，总有资源配置在区域和产品方面的不均衡，因此必须要有一双能够善于解决最糟糕问题的通天手，而不是一味地等靠要；

    　所谓“无底心”，是指要随时保持永不满足、永远进取、不断充电的空杯心态。

另类成长法则

    　那么，除了公开的原则和必备条件外，我们会发现，即使同时具备这些基本条件并同时起步的营销人，在销售、市场、管理等工作领域发展一段时间后，会出现大不相同的成长结局。这又是为什么呢？

    　第一、会哭的孩子多吃奶。

    　老话说的好“众口铄金”，笔者的理解“众口”有两层含义，一是很多人积极帮着说，二是一个人多次反复说。一个营销人手中的资源永远是有限的，根本无法解决市场上的所有问题，那就要首先排出轻重缓急的先后顺序。然后，就自己认准的要解决的事儿，反复说，多次说。一次两次争取不到支持，三次四次后上司就可能将信将疑，五次六次有可能天平倾斜，七次八次就能做成，争取到最大的资源倾斜。

    　所以，无论是一线营销人，还是作为营销管理者，只要不是老板，只要你是经理人，就要牢牢把握这一法则。

    　案例分享：

    　A君初任某酒企营销总监，发现企业需整改之处太多，远非个人能够解决，遂向老板建议聘请专业营销咨询公司进行系统咨询服务，协助企业进入发展正轨，遭老板及其他高管否决。A君并未放弃，在之后四个月里，两次在向老板单独汇报中提及此建议，并在碰头会、汇报会等不同场合连续八次提出该建议。

    　历时5个月，就一个建议连续11次提出，终于说服高管团队及企业老板，营销咨询公司成功聘请。
   
    　第二、选对企业跟对人。

    　方向比努力更重要，这与“男怕入错行，女怕嫁错郎”一个道理。一位营销人要想职业规划得以顺利实现，职业生涯顺利发展，他的正确选择需包括两个因素：企业和人。正确地选择一个最适合自己的发展平台，是个人职业生涯成功的一半。而能否正确选择一个好上司则决定了个人职业晋升通道的时间。

    　选择好的平台相对简单，只要有心，总能从行业企业中找到自己当下最合适的。但选择一个好上司的难度很大：一是你能否在众多管理者中尽快发现最具发展潜力、公道做事、实在做人的目标；二是即使发现了，能否顺利成为你的目标管理者的团队成员；三是要清楚你的上司、管理者是身不由己的，当其个人职位变动后，是继续跟进还是寻找新的好上司。

    　以上三条是个人发展中最难以把握，也最难以平衡的发展环境，情感与能力，道义与规则，小家与大家，局部与整体，在任何一个节点、任何一方面的判断失误，都有可能影响到个人发展通道的顺畅性。笔者见过太多的营销人，在三条线的把握上始终无法突破，从而耽误了个人发展。

    　案例分享：

    　B君当初从跨国公司中国区高管空降某白酒企业出任销售总经理，任职时间虽短，但先后带去原下属百余人担任不同销售岗位。B君之后曾转战两家大型酒企，均有不少下属继续跟随转场。

    　套用以上的分析，B君属于典型的好上司，一个给你机会、给你平台的好上司，有了更好的发展平台，就将原来的下属也带去共同发展。同时在“特定时期”，选对一个好上司，可能还重于选对企业。为什么？选企业的任务交给好上司算了，他来做判断的工作，你所要做的只需跟着他走就行。

    　为什么说是特定时期？再优秀的企业管理者，也都有自己的能力“天花板”。那么，作为营销人，你了解你跟随的上司的“天花板”在哪里吗？要凭你个人的底蕴、眼光、知识、经验、技能去观察和判断。当然如果双方有足够的沟通，你的上司也有可能会告诉你，或暗示你他的“天花板”何在。
   
    　第三、管理好你的上司和老板。

    　刚说了要选好一个上司和老板，接下来就是学会如何管理你的上司和老板。不要惊讶，上司和老板都是人，管理不仅是上对下，也包括下对上。

    　对于你的上司而言，如何把握其实并不复杂。

    　一是管理好你上司的时间，多做些对自己职责范围内有利的事儿，就能管好上司的时间。别忘了时间也是资源，上司的时间能对哪个团队成员多倾斜，就营销工作而言，资源的倾斜也是理所应当的。

    　二是管理好上司的思路。很多人可能会认为不可能主导上司的思路，但是每一个管理者的精力都是有限的，当同时面对不同区域市场、不同客户、不同发展阶段的不同问题时，考虑问题也不可能面面俱到。这就需要一个称职的营销人管理好上司的思路。简单来说，就是无论当面、电话、邮件等哪种方式汇报工作，绝对不能只谈问题不谈解决之道。而且解决之道还不能只有一个或一种方案，必须有两个或两套以上，供上司决策参考。简单地讲，就是汇报工作一定要让上司做选择题，而不是问答题。

    　第四、在内部发展三五个支持者。

    　职场发展，利益之争在所难免。一个人的能力无论如何强大，还是没有一个团队的力量大，当然前提是团队要形成合力。因此文章来源华夏酒报，营销人在职业生涯发展中，一定要在内部发展一定的支持者、同盟军。这些支持者既包括销售一线同仁、你的上司，也包括职能部门，如最常来往的市场、品宣、财务、人力等同仁。

    　这样做的最大好处，就是人在做，天在看。你的上司的上司也能看到，如果团队里在一个小范围内形成一个无形的领导者，恭喜你，下一次有可能提升的就是你。任何企业的发展，合格的管理者永远是稀缺资源之一。

    　要知道，管理者的个人权威是要分为两部分的，职务威信和个人魅力。职务威信是一个组织体系下某一个职位天然赋予你的资源配置权，但这一配置权能否用好，受制于很多因素，最大的就是管理者个人能否用好。与之相匹配的是管理者的个人魅力，即无论你在什么位置，总能凭借自己的知识底蕴、性格特征、工作作风吸引周围的一批人。因此，优秀的管理者应该同时具备职务威信和个人魅力。而没有成为管理者的一线营销人，就要向这一目标努力。
   
    　第五、想到、说到、做到、看到。

    　这也是老生常谈的道理。一个人工作得再勤奋，业绩再突出，如果总是没有被周围的人和上司看到或记住，就是失败。我们每个人无论创业还是在职场打拼，为的是实现自己的价值。价值从何而来？从勤奋工作和优异业绩中来，也从大多数人的相对公平公正的评价和认可度中来。

    　也许有人说，我问心无愧就行。当然，这个适合于个别行业和岗位。但如果你总是单枪匹马，一意孤行，不管不顾大多数人的眼光和评价，谁敢放心让你带团队？谁敢交给你一个需要处处与其他团队其他部门配合的岗位？谁敢在越来越需要团队的整体打拼才能做出销售业绩的今天给你一片天地？

    　因此，营销人的个人发展中，想到的思路和方案要说到，说到并且得到上司批准了要做到，做到的同时还要让同仁、上司、上司的上司看到。

    　案例分享：

    　C君任某酒企大区经理，工作作风较谨慎，在区域市场较为服从公司营销政策及导向，业绩达成率在经理层中连续三年虽未领先，也均在中游；但缺点是不喜汇报工作，虽分管领导较为了解其个人能力和业绩，但高层领导始终对其市场开拓、团队管理、渠道策略、客户掌控等专业技能评价较低。在第四年初的营销架构调整中，被以“经理层职位安排已满”为由失去经理一职，无奈离职。

    　用“想到、说到、做到、看到”法则去评价C君。假设满分为100分，每一个环节分值均为25分，那C君仅仅得了25分，即“做到”了。但在想、说、看三个方面始终未能得到同仁、高层领导的一致认可。

    　这就是著名的“低头拉车、抬头看路”原则。每个营销人必须要知道，光知道低头老老实实勤勤恳恳地做一个“吹口哨的黄牛”是远远不够的，必须要让你的同仁、上司、上司的上司认可你是“吹口哨的黄牛”才行。

    　同时，我们再跟上文第四条法则结合起来分析，此时你会发现你在内部发展几个同盟者、支持者的重要性。即使他们不能成为朋友和知己，发展内部盟军最低的底线就是——在升职、奖励等关键时刻，不求伸手相助，只求别落井下石。

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