郎酒集团：罢工背后的涨薪难题(2)

被动妥协的“涨薪“优化方案

　　在罢工事件发生后，郎酒集团和郎酒厂领导紧急行动，郎酒厂长杨先本亲自出面，连夜与有异议的员工代表沟通交流，火速确定了面向一线员工增加薪酬的优化方案。这是一份被动妥协的方案，方案同意保持酿造工人劳动生产定额不变的情况下，人均月工资上调400元，其中，制曲生产员工人均月增资约468元，涉及380余人。包装生产（含成品检验）员工人均月增资额度260元，涉及1262人。制曲与包装员工实际增资额与工作量挂钩，多劳多得。其余涉及酒体、热电、后期管理、后勤类二三线员工人均工资均有增幅，但小于一线工人。经测算，郎酒厂月增加薪资总额250多万元，年增加薪资总额3000余万元。

　　很明显，这是一份被动妥协的薪酬优化方案，因为为了平息员工罢工尽快复工，需要处理的已经不仅仅是一次企业内部的薪资冲突事件，更是一次群体性不稳定社会事件。

　　被动妥协的地方主要有两处，一处是劳动生产定额保留了不变，员工可以确保每个产次的超产奖还是可以按照以往标准拿到手中；第二处是加大了月度薪资额度，根据岗位类别不同增加的幅度并不相同。

　　这次事件可以说给郎酒集团的高层领导以及人力资源部门狠狠地上了一课，追溯到薪酬调整方案设计之初，人力资源部门对此次调薪的目标定位是否进行了明确界定，对调薪的步骤是否进行了认真规划，对调薪的风险是否进行了模拟预演，对调薪对象是否进行了充分征求意见和宣贯讲解，对调薪申诉是否构建了畅通的沟通管道，只要以上一个环节出了问题，都会导致很大的震动和风险文章来源中国酒业新闻网，可以说郎酒集团高层领导和人力资源部门的负责人在这些方面并没能给予充分重视，最终造成员工的不理解和质疑，并没能抓住最佳的干预时机，最终造成发生了比较极端的员工罢工行动。

　　从罢工事件发生后的危机处理效率来看，郎酒集团和郎酒厂出手还是迅速的，不仅很快形成了薪酬优化方案，并且很快与员工达成了共识，但企业方为此付出了年度高达3000余万元的加薪代价，也许这并不是郎酒集团和郎酒厂高层领导的初衷。

调薪之前就埋下了三颗“定时炸弹”

　　按郎酒集团事后反思，他们认为此次事件发生的原因在于集团和基层员工沟通不够，没能建立正常的员工申诉机制和管理通道，没有切实提高各项决策及政策执行的科学性与透明度。但纵观整个事件，笔者分析认为，实际上在员工提出诉求之前，郎酒厂的调薪方案已经预埋了三颗“定时炸弹“，一是加班费当做增加工作量补偿固定发放，发放标准为500元，一旦发放金额减少或取消就会引发不满和质疑，此为第一颗”定时炸弹“；二是产次超产奖的劳动定额无充分理由进行调整，一般而言劳动定额可以在企业采用更为先进的技术、设备和工艺等非人力手段提高了生产效率和质量，降低了劳动成本，在此基础上可以适当进行调整劳动定额，但白酒企业的酿造环节几乎全部靠人工劳动来完成，没有充分理由就进行调高劳动定额，此为第二颗”定时炸弹“；三是调薪范围太大，全面整体一次性铺开造成失控，积累已久的薪酬矛盾在短时间内难以消化，再加上调薪范围多达5000余人，一个环节出问题就容易”星星之火可以燎原“，最终造成群体性事件，此为第三颗”定时炸弹“。

　　对于第一颗”定时炸弹“，笔者认为郎酒集团在设定之初就为自己酿下了苦酒，加班费名不符实，500元的标准实际上已经让其成为了在人员减少情况下的一种增加工作量的补偿，缺乏加班费核发细则，500元的标准也让员工理解为这更象是一份补贴。顾名思义，加班费是对员工额外工作时间的一种劳动报酬，它应该是随额外工作时间长短而变化的，故而需要明确界定其核发基准和核发方法，而不能简单随意发放，否则就会造成员工误解。另外，笔者也看到郎酒厂一线工人的薪酬构成中还有超产奖，这就意味着工人的工资是与劳动定额挂钩的，而不是与工作时间挂钩的，加班费的设定可谓师出无名，由此也看出郎酒厂在设定”加班费“这个薪酬项目时并没有明确薪酬支付策略，一旦取消，就仿佛动了员工的”奶酪“造成了员工的不满和质疑。

　　对于第二颗”定时炸弹“，劳动定额的标准核定同样是一件需要谨慎操作的事情，而从事后员工反馈看，劳动定额的提高直接导致员工在同样劳动工作付出情况下，一个产次的超产奖少拿了约1000元，这是员工显然无法直接接受的。要搞好劳动定额工作，显然不是几个管理人员就完全可以办到的事，特别是在郎酒集团这样一个多专业、多工种的大型企业，仅靠人力资源部门测算是远远不够的，必须发动技术和管理人员及广大职工，随时进行工作方法研究，不断改进优化操作方法、改进工作地布局。如让技术管理人员对某一工作现场进行写实、测时，然后同定额管理专业人员一起进行分析研究，确定最佳工作方法，设置合理的工作岗位，合理布置工作地，提高劳动效率。劳动定额管理关系到企业效益，也关系到员工的超产奖数额，需要科学测算，即使要变也要给出充足的论证说明和足够理由，而不是行政命令说变就变，一旦简单粗放管理劳动定额，就会给工作造成被动局面，而导致劳动定额正常调整方案流产。

　　对于第三颗”定时炸弹“，调薪的范围和次序要讲层次性，不宜一次把调薪范围扩得太大，这是因为薪酬调整对于员工而言非常敏感，在调薪过程中，员工和企业在薪酬博弈中总是希望可以获得更大的利益空间。故而，企业在调薪的次序上宜逐个展开，发现局部问题及时进行补救和优化，给调薪带来的风险寻求可控性。如果范围太大并且一次性全部纳入调薪范围，就如洪水泛滥一旦溃堤就会造成惨重的损失和极大的心理伤害。

[1] [2] [3]