凝聚性领导VS强制性领导(2)

　　四、 对于强制性领导而言，在职位者和群体成员之间存在着一道巨大的鸿沟，职位领导者的目的就是通过组织体系中的强制性来维持这一社会距离；相反，对于凝聚性领导而言，领导者和成员之间是互动的。

　　五、 对于强制性领导而言，职位领导者的权威是从群体之外，且凌驾于群体之上的权力那里获取的，职位领导者的这一权威并不一定能得到下属的响应和支持，人们在接受他的强制性支配；相反，对于凝聚性领导而言，领导者的权威来自组织成员的自发接受。

　　“强制性领导”和“凝聚性领导”的利弊

　　一、忽视凝聚性而走向强制性的极端：刚愎自用或独断专行。

　　这种情形往往发生在企业老板身上，特别是权力非常集中的那些老板。在这种老板看来，企业是我的企业，员工是我花钱雇来的，你就必须听我的，我是绝对的权威——没有谁可以挑战我的权威。我说什么就是什么！他们不讲什么个人魅力，更不讲究领导艺术，几乎是“为所欲为”，想怎么来就怎么来。

　　这样的老板刚愎自用，甚至独断专行。他们往往会直接指挥到企业的每个部门、每个环节，甚至是每个人。在这样的企业里，很难形成正常的“组织驱动”。没有正常的部门、上下级工作机制，而是老板的“个人驱动”，就像车轮子一样，老板是轮轴，直接辐射到每个角落。

　　在这样的企业里，职业经理人或者员工往往是忍气吞声，看老板的脸色行事，否则就很可能将饭碗不保文章来源华夏酒报。这样的老板，其领导效力不言而喻的。

　　二、忽视强制性而过分强调凝聚性：弱化了组织层级和组织纪律。

　　与上面一类领导相反，有的领导过分强调凝聚性，而忽视了强制性。这同样是一种极端，同样会使自己的领导效力大打折扣。

　　凝聚性领导在推行领导活动过程中，其个人的素质、魅力及能力发挥主导作用，所以，其推行领导活动的过程，“艺术”层面占主导地位。“艺术”是不可复制的，完全依靠领导者个人自身的把握。

　　凝聚性强的领导在领导风格上往往体现得比较“柔”，至刚易暴，至柔易懦。所以，过分地突出和坚持“凝聚性”，反而容易失去对组织原则的坚持。

　　当然，从总体上来说，凝聚性领导能够把团队的积极性和能动性极大地调动起来。但是，一方面，时间长了，团队中间也非常容易出现违反组织纪律的情况；另一方面，团队成员之间也有很大的区别，有的员工并不能完全接受和欣赏领导的“凝聚性”风格，特别是对于“刺头”员工和新员工，必要的强制性是必须的。

　　三、不公平地同时推行“强制性领导”和“凝聚性领导”。

　　最典型的现象是：一个领导在推行领导活动的过程中采取“双重标准”：对部分员工——往往是自己的所谓“嫡系”是凝聚性的，而对其他员工是“强制性”的，或者是用凝聚性领导来“拉拢”、“打造”自己的“嫡系”，用强制性领导来体现自己的“职务权威”。这其实是一种狭隘的“山头主义”和“帮派思想”，而绝非真正的“凝聚性领导”。

　　这种现象在现实的营销团队管理中是极其普遍的。特别是像“抱团跳槽”这种行为，绝大数情况下，就是在团队中不公平地、部分地推行“凝聚性领导”的真实反应。