若是从价值交换的角度来看，情况又会怎么样呢？
首先，有一点要说明，人的一生，其实是依靠不断的交换在发展。无论是哪一方，若是从价值交换的角度出发，交换必然有两个基本要素，一是要主动付出，二是自己拿出来的东西越多，换取回来的东西才会更多。这恰恰解决了常规管理中的两大难题，一是双方都过于被动，二是自己不肯先行付出。其实，老板和员工之间，也曾经有过价值交换的时候，那就是员工招聘会上的时候，老板在审视着每一个前来应聘员工的状况，分析其的当前价值和可能给自己创造什么价值，再来估算自己给他多少工资合适，或者是自己当前所开出来的待遇条件，能招来什么样的人。而求职者也在分析，以自己当前的实际工作能力，估计能找到什么样的公司，拿到什么样的工资待遇。人在选购或被销售的时候，才会从价值交换的角度考虑，一旦进入某种较为平稳的工作状况时，就把这个价值交换的概念给抛到脑后。在公司里导入价值交换的理念，某种意义上来说，就是让大家回到员工招聘会上的状况，并保持这种状态。
具体的来说，在老板和员工之间，又如何来导入这个交换机制呢？首先，老板得首先建立这个交换意识，并主动着手来推进相关的程序，一是要明确，对员工来说，什么是价值？第二，首先为员工创造价值。
员工的价值主要体现在两个方面，第一是个人的职业技术，也就是个人学历，知识，经验阅历，操作水平，行业熟悉程度等因素的综合，员工的职业技术决定了其工作能力，而工作能力又决定了其业绩，业绩决定了个人收入。概括来说，这是一个有能力的员工。第二是个人品牌，一旦某位员工具备一定的个人品牌之后，就构成可传播性，更加快速，更大范围的被他人识别，从交换的角度来说，他的价值交换对象就不会狭义的定位在公司内部，而是扩大了公司之外，将拥有更多的价值交换机会，也就是不可限量的发展空间了。每一个有能力的员工，都应该知道。
在明确员工的价值后，老板得向员工说明，你们的价值在那里，强化员工的自我价值意识，并且告知员工，价值是通过交换来体现的。交换对象可以是当前的老板，也可以是公司外的其他老板，但前提是你得具备相关的职业技术，同时，还得让别人知道你的职业技能。
相对而言，员工比老板更被动，所以，即便是在与员工说明了其价值所在后，老板还得设法先行主动的给员工创造价值，例如开展内部的员工能力评估分析，给员工创造各类学习提升的机会，鼓励员工在当地媒体及行业媒体上发表文章，带员工参加更多的行业交流性活动，鼓励员工进行个人传播，让员工明白，这是为了提升你个人的发展，为新公司新平台的识别而提升，如若不然，员工就会认为，自己仅仅是为了现在的老板而提升，心里自然有千百个不愿意，笔者还曾实施过定期带员工参加招聘会，让员工自己亲身感受自己职业技能在其他老板面前的被评估情况，以及这职业技能提升所带来的价值提升。
老板拿出的是工资，是员工价值贡献的最大收益方，也是员工造成损失的主要承担者。
员工拿出的是体力和脑力，根据收入状况再来调整自己在下阶段付出状况。这两者之间绝对的均衡是不可能的，很难实现双方的收益同步提升，每个人也都想自己的利益最大化，所谓优秀的管理，其实也就是双方收益交替提升的过程。现在很多老板还是简单把钱作为与员工交换的主要形式，而没有从员工自身的价值提升、再发展等角度去考虑，结果导致了老板只会拿钱管人，员工也只从钱的角度来衡量与老板的合作，这劳资纠纷也好，员工执行力差也好等等这类管理问题自然也就要大量涌现了。为什么从价值交换的角度思考呢？
世上无难事，有些时候，只是换个角度而已，人事管理问题，其实也是如此。
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